價值投資君丨李國飛：價值投資的三個維度（三萬字雄文?。?/h1>

價值投資君

以下文章來源于李國飛哲學與投資筆記 ，作者李國飛

李國飛哲學與投資筆記 .

關于哲學和投資的一些個人思考by李國飛

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什么是好的公司？我認為可以根據三個維度來評估：護城河、進化力和熵減力。分析護城河的書已經有很多了，本次講座我會扼要地介紹我對這個維度的理解。至于“進化力”和“熵減力”，是我自己起的名字，是從進化這個生物學角度研究企業(yè)的成長，這是一個很高的視角，可以稱為上帝視角。為什么要用這個視角呢？我下面將會詳細說明，這也是本次講座的重點。

作者：李國飛

來源：李國飛哲學與投資筆記

第一部分  護城河

我們投資的公司一定要有強大的競爭力，如何評估呢？我認為最重要的標準，就是是否擁有很寬的護城河。這個理念源自巴菲特，他說：“我們根據‘護城河’加寬的能力以及不可攻擊性作為判斷一家偉大企業(yè)的主要標準。而且我們告訴企業(yè)的管理層，我們希望企業(yè)的護城河每年都能不斷加寬。”

如何研究呢？我的思路是尋找那些市值很大的公司的共性，市值很大的公司，是長期競爭的結果，只有那些護城河很深的公司，才能持續(xù)在沒完沒了的激烈競爭中取勝，從而最終成為巨無霸。護城河很淺的公司，在激烈的競爭中，要不中途夭折，要不發(fā)展到一定程度就止步不前。

我在2018年1月在高禮學院作了一個演講《投資框架2018》，當時做了一個研究，下圖是2018年1月14日的一份中國公司（包括A股、港股和美國中概股）市值最大的32家公司的榜單， To B公司共有7家（其中能源類公司有5家，），To C公司25家，占了大部分。

下圖是2018年1月14日的一份在美國上市的美國本土公司的統(tǒng)計，共33家，To B公司8家，其中包括兩家能源類公司，而To C公司25家，也占了大部分。

這兩份統(tǒng)計表中，得出第一個結論，就是To C公司更容易成長為巨無霸。To B公司中的能源類公司一般需要各種政治資源，而To B公司中的非能源類公司一般需要非常強的技術，但由于技術顛覆太頻繁，哪怕是大公司，一步沒跟上可能就出局了。

就我個人而言，我絕大部分的精力都是在研究To C的公司，另外，研究To C的公司比研究To B公司也容易得多，因為能夠親自體驗，產品好不好用，自然就能知道，不需要問專家，也不用問公司領導。看了巴菲特的投資，2008年前基本都是To C的公司，后來資產大了，也買了一些如電廠、鐵路這些壟斷的業(yè)務簡單的To B公司。

另外，我也查了下這兩個國家2008年1月14日，也就是相距十年，市值最大的前三十名公司的市值榜單，并和以上兩張榜單的公司作對比（見下兩圖），有一些不同之處，比較顯著的是：兩國科技公司市值都在暴增，排名靠前，能源公司業(yè)績普遍大幅滑落，排名下滑較多，美國大金融公司市值增長還不錯，尤其是Visa和Master兩家信用卡公司，漲得很厲害，而中國金融公司市值普遍停滯不前，只有中國平安表現還算不錯。

我們繼續(xù)分析以上榜單，中國的25家To C公司里，互聯網4家，而且1、2名都是，金融12家（銀行9，保險3），消費類5家（食品2，白電2，汽車1），地產3家，電訊1家。

在美國本土的25家To C公司里，互聯網5家（包括蘋果），而且排在前5名，金融7家（銀行4，保險1，信用卡公司2），消費類5家（食品2，日用品1，零售連鎖2），制藥3家,電訊2家，媒體娛樂公司2家，煙草1家。

看最新中美市值榜單，前三類公司都是互聯網公司、金融公司和消費公司。由于中國處于消費升級的重要階段，什么樣的消費品公司有可能成長為巨頭，我統(tǒng)計了全球消費類公司市值的前三十名（日期是2018年1月14日）。

這份榜單里，電商互聯網2家，食品12家（可樂2，烈性酒2，啤酒2，食品飲料品牌連鎖2，食品及日用品連鎖超市2，其他2），汽車3家，服裝3家（奢侈1，運動1，大型快時尚1），煙草3家，日常個人用品2家，裝飾連鎖2家，藥房連鎖2家，化妝品1家。

大家從這三份榜單里可以總結一下什么樣的To C公司可能成長巨頭，能成為巨頭的，一定是有強大護城河的，我對其中的一些品類談談我的看法。

（1）最深的護城河是壟斷，能壟斷的幾乎都是互聯網公司，兩個原因：1、轉移成本非常高，微信和Facebook,朋友們都在那里，一個人轉移沒用；2、強大網絡效應，這種效應會帶來規(guī)模效應，例如阿里巴巴和亞馬遜，買家賣家都已大量存在于這個市場里，強者恒強，相同策略的后來者要逆襲就很難。在中國這種網絡效應還有更極致的發(fā)展，就是或明或暗的“二選一”，效果其實是非常致命的，具體公司名字大家都知道。線下的公司要做到全面壟斷非常困難，在某些局部地區(qū)或有可能。

（2）金融公司有強大的護城河，一方面經營業(yè)務需要政府的牌照，另外，老百姓把血汗錢交給你，會非常謹慎，對金融機構的信用要求很高，而且，富國銀行的研究，如果一名客戶在一家銀行有四項以上的業(yè)務，他就很難離開了，難怪銀行和保險股是巴菲特的至愛，他投資股市的資金超過一半多都是金融股。國內平安集團尤其值得關注，它擁有金融全牌照，能提供幾乎所有金融服務，一旦成為客戶，它會向你推銷很多產品，現在這種趨勢已經開始了。另外，Master和Visa兩大支付公司聯手壟斷信用卡市場，增長非常好，我由此想到國內的支付寶和微信支付也錢途無量。

（3）與吃有關的公司，茅臺、五糧液、可口可樂、百事可樂、麥當勞、百威啤酒、星巴克，亨氏卡夫，還有煙草和售賣食品的連鎖企業(yè)等，都能成為市值非常大的公司，這個行業(yè)其實進入門檻是很低的，競爭很激烈，但是，最頂尖的企業(yè)品牌一旦樹立，會形成強大的護城河，原因是大家都很關心自己和家人的健康，對食品品牌的信譽有很高的要求，認同一分錢一分貨的道理,另外，一些傳統(tǒng)的食品企業(yè)如醬油、白酒類企業(yè)，它們的產品口味大家從小就已經習慣了，要改變很難，這也是一種很強的護城河。食品行業(yè)不需要太多的創(chuàng)新，只要持續(xù)維護自己良好的聲譽，就可以財源滾滾，其中啤酒、烈性酒喝了會上癮，這真的太好了，茅臺市值一萬億是有道理的，煙草抽了也會上癮，可惜中國沒有類似標的。其實說到上癮，騰訊的微信和游戲又何曾不是令人上癮、欲罷不能的東西？從上癮這個維度研究護城河也很不錯，賭博也讓人上癮，高檔護膚品讓女人上癮，一身名牌炫耀讓人上癮，就連吃辣也能讓人上癮(海底撈)，相關的公司，出了很多的巨無霸。

（4）制藥公司出了很多巨頭，原因也是大家如果生了病，都愿意用最好的藥，對藥價不敏感，另一方面，新藥的研發(fā)費用越來越高，成功機率卻很低，風險巨大，而且一旦研發(fā)成功后有專利保護，這些都構成了強大的護城河。國外的醫(yī)藥連鎖也能成為超級巨頭，但國內還沒出現，可能和國內開設藥店的進入門檻過低，專業(yè)性要求不高有關。中國研發(fā)新藥特別好的公司很少，但是中國有傳統(tǒng)中藥，而且大家都特別相信，同仁堂、東阿阿膠、片仔癀等老字號價值非凡，雖然藥理說不清楚，有時管用有時不管用，但沒關系，它們生產的藥品，其實可以當作安慰劑或者食品來看待。

（5）制造業(yè)公司要因品類而異。家電方面，美的格力的產品是白電，技術升級是比較慢的，這對公司是巨大的好事，它們幾家基本已形成了壟斷，順應消費升級，未來前景仍然不錯，但是做黑電的家電公司，由于技術升級太快，經營普遍不好。汽車方面，高端的如奧迪、奔馳、寶馬這三家一直很強，中高端的豐田也很厲害，現在國內的吉利、上汽、廣汽近兩年發(fā)展得很好，在新技術的應用和本土化方面，優(yōu)勢不小，而且電動車研究也走在國際前列，我感覺是有機會變道超車的。只是汽車產業(yè)對新技術、新車型依賴太深，而這種東西變化很快，說到護城河，仍然不算太強，至少不是我最喜歡的行業(yè)。

（6）有深厚護城河的公司還有很多，如何發(fā)現呢？最好的一個測試辦法是，如果產品提價了，顧客是否還會購買，不管情愿還是不情愿。這個辦法簡單粗暴，但非常有效。茅臺提價大家仍然搶購就是很好的案例，高端護膚品漲點價，女士們還是要買，因為要美麗，高端奢侈品漲點價，女士們還是要買，因為要面子，孩子在學而思學奧數，一位難求，再漲媽媽們也趨之若鶩，這樣的公司護城河就很深。

有兩種對護城河的誤解：

第一，優(yōu)秀的品牌，或者良好的無形資產就是護城河，其實這要因品類而異，例如給小孩子吃的高端奶粉，大家只愿意選擇非常優(yōu)秀的品牌，對不熟悉的品牌不太愿意嘗試，因此這些高端奶粉的品牌就成了它們的強大的護城河，而有些品類，大家就沒那么強的品牌忠誠度，哪個功能強大、哪個好用就用誰，例如電腦電視，當年品牌非常強大的方正、長城、長虹、康佳等已經一塌糊涂。當然無論哪個行業(yè)，優(yōu)秀的品牌或者好的無形資產一定會加深企業(yè)的護城河，但是，很淺的護城河即使加深了，還是很淺。

第二，優(yōu)秀的管理層是護城河，其實優(yōu)秀都是事后證明的，成王敗寇，在一個護城河很深的企業(yè)里，平庸的管理層也能做得不錯，而在護城河很淺的企業(yè)里，再優(yōu)秀的管理層也無能為力。有些分析師見了公司管理層，覺得特別優(yōu)秀，就要寫推薦報告，其實先研究這家公司的護城河有多深，再寫不遲。

護城河與商業(yè)模式是什么關系？好的商業(yè)模式，我理解就是“長的坡，厚的雪”。一個公司不可能每個決策都正確，或者每個決策都是最領先的，一旦出現失誤，或者競爭對手有創(chuàng)新推出，護城河深的公司有時間改正這個錯誤，或且通過向競爭對手學習而后發(fā)制人，這非常重要的，公司反脆弱的能力就會很強，這樣它才能走得遠，也就是它的坡比較長。而且護城河深，意味著它有提價的能力，盈利能力就會不錯，也就是雪比較厚。可見長的坡和厚的雪，都和護城河有直接的關系。因此我認為理解商業(yè)模式，護城河是最重要的一個維度。

 

護城河的寬度要經常檢討，無論看起來是何等堅不可摧，柯達被數碼技術徹底打跨，IBM幾十年在一些對可靠性要求極高的行業(yè)如金融業(yè)有如同上帝一般的地位，但最近十年在廉價云計算的沖擊下狼狽不堪,如果騰訊2011年沒有推出微信，它用QQ筑成的護城河可能早已百孔千瘡。如果護城河寬度變窄了，要引起我們的高度警惕。

第二部分  向大自然取經，從進化的角度觀察企業(yè)的成長

下面我從進化的角度思考企業(yè)的成長，這是一個上帝視角，為什么要從這樣一個角度呢？原因是出現了一批大型公司。

特別大的如谷歌、亞馬遜、騰訊、Facebook、阿里巴巴，小一點的如美團、小米、平安等，它們一直處于高速進化之中，不斷衍生出新的商業(yè)模式，不斷拓展它的邊界，而且雖然體量很大了，但是增長速度仍然很快，這是人類商業(yè)史上前所未有的，傳統(tǒng)的商業(yè)理論已經無法解釋這種現象了，后來，一些理論家發(fā)現，用進化論來解釋就非常合理。

進化，是一個生物學的概念，生物界的進化是一個非常非常漫長的過程，時間長度是以百萬年甚至億年來估算的。一個物種，例如一只蝴蝶的進化，今天看它，明天看它，或者10年后看它，甚至50年后看它，肉眼基本看不出有什么差別，原因就是進化的速度太慢了。

傳統(tǒng)的公司，進化的速度也是很慢的。業(yè)務一點一點發(fā)展，顧客一點一點累積，公司的管理制度一點一點完善，公司做成比較大比較知名的規(guī)模，至少要花一二十年，乃至三四十年，甚至更長的時間，而且傳統(tǒng)公司對開拓新業(yè)務是極為謹慎的，因為新業(yè)務成功的機率相當低。

但互聯網，尤其是移動互聯網發(fā)展之后，一些公司以極高的速度在成長，層出不窮地推出新業(yè)務，公司收入、利潤、市值增長的速度之快，令人瞠目結舌，用進化這個角度看，它們進化的速度比傳統(tǒng)的公司快了十倍百倍，以至已經可以用肉眼來觀察它的變化了。一些互聯網公司的新業(yè)務，每一個月都可能比上一個月迭代了好幾次，半年沒看，它可能就一飛沖天了。最好的例子是拼多多，四年時間，服務的客戶從零增長為將近五億，這樣的進化速度誰能想像？

進化速度加快之后，我們就可以而且也有必要用進化來研究公司的發(fā)展了，研究什么呢？很多，包括什么樣的公司容易快速進化，進化會以什么樣的方式進行，還有進化需要什么樣的條件等等，此外，快速進化的公司，它的企業(yè)文化、組織架構、人力資源體系等，一定會和傳統(tǒng)企業(yè)有非常重大的差異。這些問題如果我們研究清楚了，對公司的管理會有重大幫助，當然也對我們的投資意義非凡。一個多月前，我發(fā)表了一篇文章《向大自然學習企業(yè)的進化之道----全面反思騰訊的管理哲學》（有很多內容就是我下面要和大家分享的內容），多位騰訊的朋友，包括一些領導和中層讀了后和我聯系，說是這樣一種公司觀察成長的角度對他們深有啟發(fā)，這讓我倍感欣慰。

我們從何著手研究進化呢，向大自然取經。有一個人就是從大自然進化吸取靈感總結經驗，研究人類社會包括公司的進化，他就是美國一位著名的科技先知凱文·凱利（簡稱為KK）,他在《失控》這本書里寫道：“自然一直用她的血肉供養(yǎng)著人類，最早，我們從自然那里獲取食物、衣著和居所，而現在，自然又向我們敝開她的心智，讓我們學習她的內在邏輯?！薄皩π律镂拿鱽碚f，摧毀一片草原，毀掉的不僅僅是一個生物基因庫，還毀掉了一座蘊藏著各種啟示、洞見和新生物文明的寶藏。”

以下，我會詳細闡述進化力和熵減力，都和進化直接相關。

第一節(jié)  進化力

一、連接

首先，我討論進化力這個概念，進化力是指企業(yè)進化的潛力，這個概念來自于KK進化論的觀點。

KK認為，錯綜復雜的世界可以用“網絡”這種結構來表達，沒有中心、無我、分布式，這個靈感源自達爾文，他寫道，“達爾文在其巨著《物種起源》中論述了物種如何從個體中涌現而出，這些個體的自身利益彼此沖突，卻又相互關聯，當他試圖尋找一幅插圖做此書的結尾時，他選擇了纏結的網。他看到鳥兒在灌木叢中歌唱，周圍有彈跳飛舞的昆蟲，還有爬過濕地的蠕蟲，整個網絡形成‘盤根錯節(jié)的一堆，以非常復雜的方式相互依存。’”

為了直觀地呈現KK所設想的這個世界的模型，我設計了這樣一張圖。這張圖里，球體代表這個世界，每一個節(jié)點代表一個個體，節(jié)點不均勻地分布在這個球體上，沒有所謂中心的節(jié)點，每個節(jié)點都不是孤獨地存在，而是相互聯系的，有強的連接，也有弱的連接，有直接的連接，也有間接的連接，有鏈條很長的連接，也有鏈條很短的連接，從而構成千絲萬縷的復雜的關系。

KK所設想的這個世界，其本質就是各種連接，每一個節(jié)點的屬性，都可以用連接來描述，離開連接，屬性也就無從談起。

關于用連接如何來描述各種屬性，我來舉幾個例子。比如說我們談論某個人，我們會說他是哪的人，哪個大學讀書，在哪工作，和誰共事，其實都是在談論他和這個世界的連接。馬克思說過：“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和”，這個論述太精辟了。

研究一家公司，其本質也是考察這家公司和它的員工，它的上下游供應商，它的客戶的關系如何，公司的本質也是社會關系的總和。巴菲特說要投資護城河很深的公司，實質上也是指那些公司的產品和客戶的關系非常牢固。護城河本質就是連接的強度。

這樣的一種理解世界的方式，會引申出兩個重要概念：去中心化和涌現。去中心化是指一個系統(tǒng)沒有統(tǒng)一的控制機構，而是分布式的各自為政，但之間緊密連接，沒有中心，或者每一個點都是中心但都不是控制式的中心。這種開放式、扁平化、平等性的系統(tǒng)現象，我們稱之為去中心化。上面這幅網絡圖很好地表達了這個概念。

什么叫涌現？簡單來說，當一個系統(tǒng)的個體數量急劇增加時，整個群體突然衍生出了新的特性。例如一滴水，一片汪洋大海，都是由水分子組成,但所呈現出來的特性是非常不一樣的。你研究水的分子式H2O，在實驗室做各種實驗，對一滴水的特性了如指掌，但是你能預見得到一片汪洋大海的特性嗎？它的潮汐，它的海嘯，它所引起的狂風雷暴？不可能。

為什么會這樣，書里寫道：“隨著成員數目的增加，兩個或更多成員之間可能的聯系呈指數級增長。當連接度高且成員數目大時，就產生了群體行為的動態(tài)特性——量變引起質變”。KK在此非常清晰用“連接”來解釋“涌現”這個概念，當連接足夠多足夠復雜時，涌現就橫空出世了！

公司與外界上下游及客戶存在很多連接，在互聯網出現以前，這種連接是線下點對點的實體連接，連接規(guī)模很難擴大，互聯網尤其是移動互聯網出現后，一些互聯網公司連接規(guī)模井噴式擴大，數以億計。

當這種連接數量越來越大、越來越復雜后，各種創(chuàng)新就源源不斷地涌現了出來，一些互聯網公司因此瘋狂進化，似乎已經進入了一種無邊界失控式擴張的狀態(tài)，以騰訊為例，它最早做的是即時通訊QQ，很快就達到了幾億用戶，他們有玩游戲的這種需求，QQ游戲應運而生，幾億人有情感傾述的需求，涌現出了QQ空間，有看新聞的需求，涌現出了QQ.com。

2011年移動互聯網崛起，微信橫空出世，真正第一次實現了全民互聯，有轉賬付款的需求，涌現了微信支付，緊接著就有了理財的需求，于是涌現出了理財通，2017年小程序正式發(fā)布，我覺得是微信非常重大的一次進化，它連接的能力因此有了質的飛躍。

移動互聯網的產生，使得一些公司連接的數量出現了巨大的增長，以至出現了大規(guī)模的涌現，這是這些公司的進化速度比傳統(tǒng)公司快十倍百倍的最重要的原因。

二、連接越多，進化潛力越大

連接產生數據，一個公司連接的維度越多，數量越大，所產生的數據維度也越多，數據量也越大，這樣的公司由于涌現而出現進化的潛力就越大，這種潛力，我起了一個名字，叫做“進化力”， 這種具有強大連接能力從而進化力很強的公司，我起了一個名字叫做“連接器”（如下圖），這種連接器公司是最具有投資價值的公司。

阿里、騰訊、Facebook、谷歌、微軟、百度等天生就是做連接的，只是連接的類型各有不同，同樣都擁有非常強大的進化力。

阿里在2007年10月，當時阿里市值100億美元左右，在寧波召開了一個會議，確定了未來十年的發(fā)展戰(zhàn)略：把自己做成一個數據黑洞，盡可能多地收集各種維度的海量數據，而且把所有子公司的數據全部打通。這個計劃命名為“奔月計劃”。阿里的數據戰(zhàn)略就是如此高瞻遠矚。

阿里2015年更是在業(yè)內首創(chuàng)“大中臺（包括技術和數據），小前臺”的架構，這是一個重大的組織創(chuàng)新。這個大中臺每天吸收各個業(yè)務部門的數據（不僅有電商數據，還有金融、物流、娛樂、出行等各種數據），進行深度分析后再予以反饋，對業(yè)務部門以及產品創(chuàng)新幫助很大。

舉個例子，阿里三年前推出了一個革命性的創(chuàng)新產品------盒馬，轟動了整個零售業(yè)。它不是橫空出世的，它的選址、品類選擇、餐飲、倉儲、送貨、千人千面推送等得到了阿里各個維度大數據及相應算法的強力支持，現在它還在大中臺數據的支持下瘋狂迭代、失控式進化。

非互聯網行業(yè)可以失控式進化嗎？當然可以，華為就是一個最好的例子，它是由硬件連接而進化的，公司最新的使命是：“把數字世界帶給每個人、每個家庭、每個組織，構建萬物互聯的智能世界”，它的業(yè)務很多，有電信設備、手機、服務器、存儲器、云、車聯網、AI設備、電視、操作系統(tǒng)等等，很多都做得非常好，今年它將推出鴻蒙操作系統(tǒng)，這是世界第一款為物聯網時代打造的，打通手機、電腦、平板、電視、汽車和智能穿戴等多種設備的統(tǒng)一操作系統(tǒng)，如果成功，華為的連接能力會有質的飛躍，未來它就可能發(fā)展到由高度智能的操作系統(tǒng)進行更廣泛的連接而進化。

平安集團也不是互聯網企業(yè)，而是一家金融企業(yè)，但也是失控式進化的典范。

平安集團本來就是一個全牌照的金融企業(yè)，他們自身業(yè)務和多個重要的行業(yè)如醫(yī)療、地產、汽車等有廣泛和深度的連接，多年前就已經積極布局四大生態(tài)圈：金融服務、醫(yī)療健康、汽車服務和地產金融，近年來更是銳意進入金融科技領域，自己創(chuàng)立了陸金所、壹帳通、平安好醫(yī)生、平安醫(yī)保等科技公司，現在都獲得了很高的估值并陸續(xù)上市。

很難想象一家賣保險的公司，現在擁有數百位科學家、三萬多名技術人員，十萬多名員工從事高科技產業(yè)。

平安全部客戶的底層數據是統(tǒng)一的，雖然存在防火墻，但一定程度是打通的，這個意義非常重大，平安就可以對客戶進行多維度的精準畫像，一方面可以為客戶量身打造個性化的產品并進行交叉銷售，另一方面可以更好地評估客戶的財務情況從而加強風控。

傳統(tǒng)理論認為金融業(yè)不宜混業(yè)經營，原因是擔心風控太復雜會導致風險激增，但平安的實踐證明，在大數據技術的支持下，客戶數據數量及維度的增加，有助于風控質量的提升，最近幾季中國平安和平安銀行的業(yè)務數據初步證明了這個結論。

百麗鞋業(yè)和海底撈也是傳統(tǒng)連鎖商業(yè)，最近幾年都獲得了高速的發(fā)展，看了一些深度分析，兩個管理層都共同做了一個非常重大的決策，就是把業(yè)務全流程，包括客戶管理、市場營銷、庫存、選品、供應鏈等盡可能大規(guī)模地實現數字化，用深度數據分析驅動業(yè)務發(fā)展。海底撈生意那么好，你看到的服務小哥笑口常開超級親切只是表象，內功是數字化運營，而且目前還處于初級階段。在大數據時代，所有傳統(tǒng)產業(yè)都可以也有必要再做一次，這是一個巨大的創(chuàng)業(yè)機會，同時，也給一級或二級市場投資，帶來了歷史性的機遇。

在大數據時代，一個公司所擁有的數據數量越多，維度越多，不僅進化力越強，而且競爭力也越強。公司與公司的競爭，已經演變成了數據量及維度的競爭。在所謂新零售領域，這兩年，阿里把騰訊打得一敗涂地，原因是阿里在零售領域所積累的數據量和維度遠超過騰訊。拼多多現在商品和顧客的維度還很單一，從一線城市到六線城市的客戶來拼多多的目的，都是為了買非常便宜的商品，這對它的進化非常不利，所以它要盡可能盡快地擴品類，除了有白牌商品，還提供名牌商品，以吸引各種不同層次的客戶，這么做對豐富它商品和客戶的數據維度和數據量實在太重要了，這是它進化的生死之戰(zhàn)，因為它的對手是數據量和數據維度都無比強大的阿里，每天都在琢磨怎么把它打敗。現在拼多多的辦法是百億補貼，是否有效，還有待觀察。成功了，就是下一個淘寶，不成功，就有危險。

用進化力的角度去分析公司，我覺得非常重要，它給我們提供了一個前所未有的評估公司成長的理論框架。不同公司的進化力差異很大。巴菲特別強調護城河，護城河深的公司競爭力強，而進化力強的公司未來增長潛力大（而且競爭力也會越強）。護城河側重于今天，進化力側重于未來，把這兩者結合在一起思考，相信會讓我們對公司成長的本質有更深入的認識。

三、失控理論的局限

以上對失控式進化的認識，是KK向大自然學習并感悟出來的，在互聯網年代具有極大的指導作用。失控理論深受互聯網界推崇，馬化騰就深受KK的影響。他寫道，“在傳統(tǒng)機械型組織里，一個“異端”的創(chuàng)新，很難獲得足夠的資源和支持，甚至會因為與組織過去的戰(zhàn)略、優(yōu)勢相沖突而被排斥，因為企業(yè)追求精準、控制和可預期，很多創(chuàng)新難以找到生存空間?！薄耙敫淖兯?，唯有構建一個新的組織型態(tài)，所以我傾向于生物型組織。那些真正有活力的生態(tài)系統(tǒng)，外界看起來似乎是混亂和失控，其實是組織在自然生長進化，在尋找創(chuàng)新。那些所謂的失敗和浪費，也是復雜系統(tǒng)進化過程中必須的生物多樣性?！?/span>

騰訊公司的管理制度也深受KK去中心化思想的影響，非常鼓勵自下而上的創(chuàng)新，鼓勵內部競爭，同時，它還特別強調各個業(yè)務部門（BG）的獨立性，鼓勵這些部門自主失控式地進化，有以下兩個顯著的特點：

第一個特點是公司組織架構很穩(wěn)定，采用大部門（BG）制（BG的設置很穩(wěn)定，歷史上只在2012年和2018年作過調整）, BG之間業(yè)務和數據保持獨立。公司最高決策機構“總辦”對BG充分授權,BG領導人對部門業(yè)務有很大的自主決定權。

第二個特點是BG領導人很穩(wěn)定，任職時間可達數年。員工工作崗位也比較穩(wěn)定（有一個“活水計劃”，允許員工跨部門的轉崗）。各級管理層和員工都不需要輪崗。

騰訊的這套管理制度風格鮮明，被稱為“諸侯制”（相對應阿里的制度被稱為“郡縣制”），它高度發(fā)揮各個BG的積極性，鼓勵自下而上的創(chuàng)新，它弱化了中心化（即總辦）的領導，強調的是去中心化的決策。這套制度曾經對騰訊過往的快速成長起了積極的作用，我?guī)啄昵昂芟矚g這套管理制度，甚至一度認為比阿里的還要好。但是近兩三年來，這套制度碰到了重大的問題，表征為中年危機綜合癥，中高層管理有所懈怠，員工上升通道不暢，工作積極性不足，創(chuàng)新乏力，新零售、云、新聞和短視頻信息流等業(yè)務在和阿里和字節(jié)跳動的競爭中明顯處于下風，被寄以厚望的廣告業(yè)務增長乏力。我之前寫了一篇文章《全面反思騰訊的戰(zhàn)略》，從戰(zhàn)略層面指出騰訊還沒有做好進入數據時代的準備，對數據和算法重視不足，產品競爭力和公司競爭力都下滑嚴重。這只是戰(zhàn)略層面的反思，還遠遠不夠，要深入的話，還要對公司的管理文化，以至管理哲學進行反思。騰訊的管理哲學深受KK的影響，那會不會是KK的失控理論有一些不完善的地方？

KK自己就做了反省，在2013年12月做的一個采訪中，他說:“失控雖然是事物起始的最佳模式，也會引領事物以超過我們預期的方式發(fā)展，但它并不能完全做到有始有終——人們無法僅僅依靠去中心化的失控模式而獲得我們所期望的完美工作結果，雖然這種模式可以超出預料，走得更遠。最終人們希望在這個自下而上的系統(tǒng)中添加領導力和控制的元素——所以我認為我會調整原先的說法。是的，過了二十年，我會做新的補充說明，失控模型是一個很好的起始模型，可以將事情推得很遠，但并不能完全從始至終、盡善盡美?！比绾卧谙到y(tǒng)中“添加領導力和控制的元素”，KK并沒有進一步深入研究。

那馬化騰又是如何理解失控與控制的關系的呢？2012年4月，馬化騰和KK在一個論壇里對話，就探討了這個問題，馬化騰說,“我們其實是兩種結合，一方面是要對成熟的業(yè)務，就是它已經進入到相對清晰的業(yè)務，是用比較穩(wěn)健的管理方式。但是對于新興的模糊的地帶，是需要鼓勵自下而上的，但都是客觀辯證的。一旦成熟的時候，不能完全失控，其實要依靠你成熟的那一部分幫助它。”也就是說，馬化騰是根據業(yè)務的性質，來決定是采用失控還是控制的方式。

這樣的認識感覺還是很不完善。如何在一個失控式進化的系統(tǒng)中加強控制，我覺得是一個非常重大的理論問題，我覺得必須解決，這是我之所以思考并撰寫這篇文章的初衷。

根據失控理論提出的進化力對公司成長很重要，但進化力只是一種潛力，能否實現還有很大的變數，例如，騰訊擁有全網最大的流量，按理說，把這些流量用廣告的方式變現前途無量，但是遺憾的是，這么多年了就是賣得不太好，和最有可比性的Facebook的廣告相比有一個數量級的差距，而流量遠小于騰訊的字節(jié)跳動，廣告就賣得風生水起，今年會比騰訊好很多。這是為什么呢？十幾年了，騰訊廣告的巨大潛力始終無法變成現實，令人非常困惑。我們繼續(xù)思考，百度的商業(yè)模式和谷歌是一樣的，京東的商業(yè)模式和亞馬遜基本相同，都有很大的潛力獲得失控式的成長，但是，為什么谷歌和亞馬遜把這些潛力變?yōu)楝F實，而百度和京東則一塌糊涂？

我因此有所感悟，大自然的進化非常復雜，KK揭示的只是其中的一種規(guī)律，還有一些關鍵因素，也嚴重地影響進化，但KK并沒有發(fā)現，而這些因素，很有可能是和“控制”有關系的。

是什么樣的一些因素呢？

第二節(jié)  熵減力

一、熵減三法則

今年初有幸讀了華為一本內部培訓書籍《光明之矢，華為之熵 》（最近已經公開出版了，名字改為《熵減，華為活力之源》，鄭重推薦），本書全面闡述了華為最核心的管理哲學------熵減理論，讀了又讀，豁然開朗，對大自然進化以及公司進化有了更有深度的認識，而且我發(fā)現，熵減理論和 KK的失控理論有非常好的互補關系，熵減理論所解決的，可能正是失控理論所無法解決的如何“控制”的問題。本章將詳細介紹熵減理論的內涵，在第三章我將對這兩種理論的關系作一個總結。

什么是熵，熵是熱力學第二定律的概念，用于度量系統(tǒng)的混亂程度。大自然任何時候都是高溫向低溫轉移，在一個封閉系統(tǒng)里，隨著時間增長，其溫差必然降低，其熵必然增加，系統(tǒng)從井然有序走向混亂無序，最終溫差為零，系統(tǒng)退化到毫無生機、死氣沉沉的狀態(tài)（被稱為熵死）。這個定律意味著自然界一切事物的發(fā)展規(guī)律都是從井然有序走向混亂無序，最終滅亡。

有沒有可能避免熵死呢？有，就是建立耗散結構，耗散結構是一個叫伊里亞·普里戈金的科學家提出來的，他因此獲得了1977年的諾貝爾化學獎。耗散結構是一個遠離平衡的開放系統(tǒng)，通過不斷與外界進行物質和能量交換，熵會減少（也就是“熵減”），系統(tǒng)從而從無序狀態(tài)轉變?yōu)橛行驙顟B(tài)，這種新的有序結構就是耗散結構。這種結構有三個主要特征，一是遠離平衡，二是開放，三是非線性發(fā)展，非線性發(fā)展是指系統(tǒng)的發(fā)展不是平滑的，有時候會出現突變性的進化或者崩潰，成長曲線因此會變得階段性非常陡峭。

以上這些概念有點難懂，其實可以這么理解，通俗易懂：一個人從年青力壯走向衰老，最終死亡，就是熵增，誰也不想，但這是必然趨勢，熵減就是返老還童，起死回生。

宇宙總的趨勢是熵增，眼前那些美好的事物總會破敗，火會熄滅，肉會腐爛，木屋會塌，人會老死，但是，我們也發(fā)現，每天都有新的山脈島嶼形成，每年春天植物總會發(fā)出新芽，嬰兒哇哇哭著來到這個世界，這是為什么呢？原因就是，大自然就是一個開放性的耗散系統(tǒng)，太陽源源不斷給地球輸送熱能，通過大氣流動、水循環(huán)、光合作用等，大自然持續(xù)處于熵減的狀態(tài)從而維持自己的活力。這給我們一個重大的啟示：這個世界總的趨勢是熵增，但是我們可以向大自然學習，人為創(chuàng)造一個熵減的小環(huán)境，在這個小環(huán)境里可以一定程度逆生長，保持活力。

任正非認為，自然科學與社會科學有著相同的規(guī)律，企業(yè)也必然會從有序走向混亂并最終完全喪失活力從而消亡，如何盡可能地延長企業(yè)的壽命呢？任正非認為，華為也要建立耗散型結構，持續(xù)的系統(tǒng)的提升企業(yè)的活力。如何建立？我們要根據耗散型結構的主要特點來制定對策。我們要清醒地認識到，大自然和公司雖然都是一個進化型的組織，但是，一個是自發(fā)形成的，另一個是由公司領導管理的，大自然具有遠離平衡、開放和非線性發(fā)展這三個特性，天然如此，不需要有人刻意干預，而這三種特性，對一個公司而言，并非必然如此，如果我們不刻意地控制，它就有可能走向反面。公司管理層需要苦心經營的，就是把公司打造成具有這三個特性的組織，只有這樣，公司才有可能充滿活力，如果不能做到，公司的活力就會逐漸喪失從而消亡。

基于以上認識，要把公司打造成一個耗散型組織，要做到以下三點：

1、促使公司遠離平衡;

2、促使公司更加開放;

3、集中資源發(fā)力突變性機會,從而讓公司的成長曲線變得陡峭。這是指管理層對未來要有預見性，一旦覺察重大的機遇爆發(fā)點，要敢于集中資源出擊，促進公司突變式的發(fā)展。

這三點，我稱之為熵減三法則。

華為對這三點沒有停留在理論層面，而是把這種認識轉化為非常有針對性的實踐，并取得了巨大的成功，同時我注意到，別的一些公司如阿里和平安，它們的許多管理措施也非常符合熵減理論，同樣也非常成功。我將在下面兩節(jié)詳細討論熵減三法則的具體措施。熵減理論和ＫＫ的失控理論是有密切聯系的，什么聯系，我將會在第三章里進行總結。

二、促使打破穩(wěn)定和促使更加開放

分兩個層面討論：公司層面和人力資源層面。

公司層面

（一）促使打破穩(wěn)定

1、持續(xù)開拓新業(yè)務

一個公司必須持續(xù)開拓新業(yè)務，新業(yè)務一停，熵增如影隨形。新業(yè)務打破了業(yè)務結構的穩(wěn)定狀態(tài)，并給公司輸入了新的物質和能量，這是熵減的重要途徑，也是提升公司活力最重要的途徑。換一個角度，開展新業(yè)務給公司帶來了更多數量更多維度的數據，有助于公司的進化。再換一個角度看，如果不開拓新業(yè)務，位置就這么多，有能力的員工的晉升之路就會受影響，員工的士氣和公司活力必然受到影響。華為開拓新業(yè)務是極為進取的，而且普遍進展良好，極大鼓舞了員工的士氣，當然也有失敗的，失敗了就關掉，再尋求推出新的業(yè)務。阿里的張勇最近在一個最新的采訪里說，“這也是為何每年春節(jié)我都會自我評估一番。我會問自己：‘上一年我提出了多少新想法？多少新業(yè)務因我而生？’我并不過分關注對現有業(yè)務表現的自我評估，我看重的是新機遇。也許它們現在只是些新想法，是些微小的念頭，但也許將來會變成大機遇，甚至變成阿里巴巴的主要業(yè)務?！?/span>

新業(yè)務分為好幾種：一種是原有業(yè)務的拓展，例如原先生產低端芯片，現在要生產高端芯片，再例如，原先產品只內銷，現在也要銷往歐洲了;第二種是沿著產業(yè)鏈上下游拓展，例如原先組裝電腦，現在要生產電腦中的主板了;第三種是橫向開拓新業(yè)務，例如騰訊原先做即時通訊,現在又要拍電影了。

但新業(yè)務風險高，失敗機率大，以上三種新業(yè)務，風險一個比一個高，真的需要持續(xù)推出嗎？是的，只要公司渴望不斷進化（不是每一個公司都有這種追求），它就有必要這么做，盡管風險高，但仍然要不斷推出，就像穿上了紅舞鞋，穿上了你就停不下來，只是我們要努力提高做新業(yè)務的成功率。阿里騰訊谷歌等互聯網公司推出新業(yè)務成功的機率很高，原因是客戶本來就是現成的，而且對新業(yè)務本來就有強烈需求，提供這種業(yè)務只是水到渠成的事情，成功率自然就高得多，而傳統(tǒng)公司進入一個新的行業(yè)，客戶需求等很多時候都要重新開始，成功機率當然就比較低。

騰訊創(chuàng)立以來，對新業(yè)務的開展是非常積極的，業(yè)務遍及互聯網各個領域，成果豐碩，奠定了今日的江湖地位。但3Q大戰(zhàn)之后進行總結，卻把自己開展新業(yè)務影響了競爭對手的發(fā)展，當作一種罪過，因此自我設限，把自己的新業(yè)務開展只限于“兩個半”（兩個是指社交和內容，半個現指“互聯網+”）。馬化騰說要把自己能做的范圍定到“很薄的一層”，“最關鍵的是定位要定好，有為有不為。別人能做好的就讓別人去做，千萬不要去搶。”，從此之后騰訊內部產品創(chuàng)新深受重創(chuàng)， “兩個半”之外的新產品，如搜索電商等固然沒有，而“兩個半”之內的非游戲產品，如微視和天天快報，在和競品抖音、今日頭條的競爭中輸得慘不忍睹，而且，即使是“兩個半”范圍內的新產品，如果有別的對手已經先行推出，馬化騰也會出手阻止進一步發(fā)展，有一個新聞應用“即刻”就是這種遭遇。有人說幾年歇下來，騰訊已經不知道怎么打仗了。騰訊當年的這種自我設限有其歷史原因，有一定的必要性，但是到了今天，已經毫無必要了，宜盡快檢討并調整。

最需要打破的就是所謂“兩個半”。我建議騰訊有必要重建一支強大的搜索團隊，或者就把搜狗私有化了?，F在中國互聯網上質量最高的內容基本全在微信公眾號里，我經常用微信“搜一搜”搜索文章，其體驗遠超百度，另外，我發(fā)現有一些新銳的公司已經用小程序來制作公司的官網，點擊小程序官網進入后，你可以找到各種服務，包括銷售、會員管理以及售后等，小程序官網的功能比在百度搜索到的官網功能強太多，而百度搜索收入主要來自于官網的搜索。如果我們能夠大幅提高搜索技術，同時組建一支強大的銷售團隊去推廣小程序官網搜索，我覺得是完全有可能顛覆百度的，小程序的商業(yè)模式不是很困擾微信團隊嗎？現在通過小游戲和內置廣告還不夠，量級太小，為什么不可以通過對搜索小程序的流量進行廣告變現來實現呢？公眾號和小程序是微信的獨家內容，別人想搜還搜不了，壟斷經營，機會不小。

進行投資并購也是開拓新業(yè)務的重要方法，谷歌的安卓業(yè)務是收購來的，創(chuàng)造阿爾法狗的DeepMind公司也是收購來的，現在都是谷歌最重要的業(yè)務之一。阿里多年前就表示，只做戰(zhàn)略并購，不做財務投資，它的并購分兩種，一種是絕對控股甚至全資收購，把收購過來的公司的數據與技術徹底融入阿里體內，增強公司的核心競爭力，如高德地圖、優(yōu)酷、餓了么、UC等，還有一種是做戰(zhàn)略性中小股東，但非常強調業(yè)務合作，而且努力通過合作獲取對方的數據，如小紅書、微博等。

騰訊多年前有幾個投資如控股閱文、海洋音樂和LOL的母公司是很成功的，后來參股京東、美團、滴滴、拼多多等也很不錯，對促進微信支付的發(fā)展、完善生態(tài)圈起了非常重要的作用，但遺憾的是，除了在微信里的九宮格提供流量，雙方數據方面的深度合作據我所知非常少，這對騰訊核心競爭力的增長幫助很少。最近三兩年，騰訊做了大量撒胡椒面式的投資，2017年和2018年投資總額高達1024億和1194億元，大部分都是沒有謀求業(yè)務協(xié)同的財務投資（非要說協(xié)同的話，有助于推廣微信支付或云業(yè)務勉強也說得過去，但和阿里謀求更有深度的合作有天壤之別），舉個例子，去年騰訊與安踏等合作成立基金，以46億英磅收購了運動品牌“始祖鳥”的母公司，試問這樣的投資對騰訊有什么意義呢？是為了上市賺點錢嗎？莫非騰訊的進化之路真的是要成為“南山高盛”？

2、加大技術研發(fā)，以新技術取代舊技術

華為把加大技術研發(fā)稱為“厚積薄發(fā)”，這是華為最核心的戰(zhàn)略，2018年的研發(fā)費用高達1015億元，占銷售收入比重為14.1%。華為近十年投入研發(fā)費用總計超過4800億元。世界知識產權組織公布的數據稱，2018年華為向該機構提交了5405份專利申請，在全球所有企業(yè)中排名第一。值得注意的是華為對企業(yè)財富的態(tài)度，它堅稱財富絕對不是個很好的東西，要盡快以研發(fā)的方式消耗出去以提升企業(yè)的勢能（騰訊應該不會同意這樣的觀點，它認為還可以通過財務投資的方式消耗出去從而以錢生錢），如果不消耗出去，就會因為過度財富積累而失去危機感，造成惰怠而失去發(fā)展動力。把消耗財富與提升企業(yè)活力掛鉤，前所未聞，也足見任總的高度和格局。

阿里在2017年組建了達摩院，聘請了很多國際頂級的科學家進行大數據、AI、芯片等尖端科技的研發(fā)，計劃三年投入1000億元，氣魄很大，現在陸續(xù)出了一些重大成果，例如最近發(fā)布了幾款重要的芯片。騰訊、百度、平安這些公司研發(fā)投入也很大，這對未來的增長太重要了。

3、內部賽馬機制，鼓勵內部競爭

這是激發(fā)企業(yè)內部活力的重要舉措，與其讓競爭對手把自己顛覆了，還不如自己把自己顛覆。華為強調對于重點項目，要多路徑、多梯次和飽和攻擊，其實就是某種形式的內部賽馬，騰訊也非常推崇賽馬機制而且取得了非常好的效果，一些超級明星產品如微信和王者榮耀，就是內部賽馬的結果，管理層一度對這種機制產生了迷信和依賴，什么項目都搞賽馬，但發(fā)現效果并不總是很好，有些項目本來就弱于對手很多，正需要整合全公司的資源去強攻，內部搞賽馬，人為地削弱了自己的實力，幸好現在騰訊內部做了反省，有些項目適合搞賽馬，有些項目不適合賽馬，做了區(qū)分，這是管理上的重大進步。

4、部門整合

這是打破公司業(yè)務內部穩(wěn)定性的重大舉措。以阿里舉例，阿里基本上每年都做組織架構的調整，馬云說，“戰(zhàn)略如果調整了，組織沒調整，等于瞎調整，我們過去十多年來阿里巴巴內部的組織調整非常多，阿里老員工你問他換過多少部門？很多三年內換過七八個部門，換過五六個老板，極其痛苦，但是沒辦法，因為形勢變得太快，競爭變得太快，社會變得太快，組織一定要做到最佳效率?！币簿褪钦f，組織調整的背后是戰(zhàn)略的調整。

最近四年，阿里小的調整超過十次，非常重大的調整有三四次，每一次都引起極大關注，例如2015年12月，創(chuàng)造性地設立了中臺事業(yè)群，讓組織結構從“樹狀”變?yōu)楦`動的“大中臺、小前臺”的“網狀”結構，這種組織結構避免了不同業(yè)務對應不同基礎能力的重復建設，也為持續(xù)創(chuàng)新提供基礎，事實證明這是一次非常成功的組織調整。2018年11月，張勇提升了阿里云的地位，阿里云事業(yè)群升級為阿里云智能事業(yè)群，同時成立新零售技術事業(yè)群，天貓升級為“大天貓”，這次調整的戰(zhàn)略目的是為了全力打造阿里商業(yè)操作系統(tǒng)，效果還有待觀察。

阿里是個中央集權比較嚴重的公司（華為也是如此），所有的名將功臣都沒有一塊穩(wěn)定的地盤可以長久據為已有，而是年復一年地被調往各處輪崗，優(yōu)勝劣汰，十分殘酷，但事實證明，這種制度非常有利于公司活力的提升，這種組織制度被稱為“郡縣制”，核心就是“不穩(wěn)定”。騰訊的“諸侯制”我之前已經介紹過了，核心就是“穩(wěn)定”，BG設置很穩(wěn)定，領導很穩(wěn)定，員工也比較穩(wěn)定。這兩種制度的優(yōu)劣長期被互聯網界討論，我簡單談談看法，在互聯網流量紅利尤其是移動互聯網流量紅利狂飆的時期，社交、游戲和電商領域發(fā)展都極為迅猛，好機會很多，雙方員工都非常努力，這兩種業(yè)務模式表現都非常好，但到了今天，互聯網移動紅利已經沒有了，兩個公司的主要業(yè)務都進入了平穩(wěn)發(fā)展期，容易賺大錢的好活基本沒有了，只剩下一些有風險的臟活累活，阿里這種不穩(wěn)定的模式逼得各級管理層還有員工還得拼命折騰，但騰訊這種穩(wěn)定的模式就容易讓人松懈下來，公司的活力就會喪失。

另外還有一個重要的觀察角度，阿里“郡縣制”模式的一個重要優(yōu)點是能夠通過“大中臺”深度整合各項業(yè)務的數據和技術，從而給各項業(yè)務，包括新創(chuàng)立業(yè)務賦能，事實證明效果非常好，近年來異軍突起、飛速增長的字節(jié)跳動采用的也是阿里首創(chuàng)的大中臺架構。騰訊“諸侯制”模式的一個重大缺陷是會導致各大BG自筑高墻，技術和數據很難融合（騰訊今年嘗試搭建技術中臺了，只是進展較慢）。一個本來很強大的公司相當于被人為地分為五六個中小型公司，這當然會影響公司的競爭力。去年底騰訊做了BG的調整， 但是并沒有從根本上解決組織架構的問題，一年了，回顧一下，有一定的效果，但還不明顯，應該還需要繼續(xù)改革。騰訊的組織架構照搬阿里，行嗎？恐怕不行，騰訊有自己獨特的文化，歷史上也很有效，我覺得應該努力探索出一條新的路子。

（二）促使更加開放

1、學習西方商業(yè)文化精髓

成立伊始，華為就對很多美國偉大的企業(yè)非常景仰，刻意學習并把其文化精髓融入華為文化當中，華為前常務副總裁費敏在一個采訪中表示，華為從發(fā)展初期乃至到后來的很長時間里，“方方面面像是一個小版本的美國，無論企業(yè)文化、工作氛圍、人際關系、團隊協(xié)作、價值評價、部門間的配合、從上到下的創(chuàng)業(yè)干勁，以及對產品、對市場的看法……都與美國很相似，這使得華為在內部管理上既簡單又容易理順，在對外的全球合作和與客戶打交道方面也自然容易接軌”，“美國是最發(fā)達的市場經濟體，各方面都有很好的基礎，企業(yè)內外各方面資源條件都要好一些，建起一座百年企業(yè)大廈相對容易些。而在中國，當時幾乎是在沙漠里建一座這樣的大廈，華為比美國硅谷同樣的公司要難很多很多”。所以，華為就得更開放地向別人學習，學習是進步與發(fā)展的唯一階梯。華為的文化深度融合了東西方文化，所以它能做全世界的生意。

阿里的文化很強，但基本都是東方文化，其中包括金庸的武俠文化，什么風清揚，什么獨孤九劍，老外根本無法理解，在中國做生意一流，東南亞可能也行，走向世界，有點難。

2、聘請國內外頂級咨詢公司

這是一個很好的開放策略，華為受益巨大。1998年，成立僅十年的華為引入IBM參與華為IPD和ISC項目的建立，5年期間共計花費4億美元升級了管理流程。其手筆之大，決心之強烈，震驚業(yè)內。從1996年開始，華為歷年來累計支付給各類咨詢公司的咨詢費高達幾十億美金，這些咨詢機構幫助華為構建了戰(zhàn)略管理、品牌、領導力、研發(fā)、銷售、交付、供應鏈和人力資源等各個方面的世界頂尖水平的管理體系。任正非曾對記者說：“日本豐田公司的董事退休后帶著一個高級團隊在我們公司工作了10年，德國的工程研究院團隊在我們公司也待了十幾年，才使我們的生產過程走向了科學化、正?；！?/span>

中國平安曾經在1996年請麥肯錫幫助制定各項制度，也取得了很好的效果 。借助外腦快速提升管理水平，事實證明是可行的，雖然也會碰到水土不服等很多問題。

3、一杯咖啡吸取宇宙能量

華為一位朋友和我說過，華為非常重視了解全世界技術領袖的最新思想，有非常系統(tǒng)的方法與這些杰出人才交流。任正非鼓勵華為的管理者和科學家，要敢于用一杯咖啡，與世界上的大人物碰撞思想。華為在世界各個領域的技術組織都很活躍;贊助全世界重要的各個高校和研究機構，不需要知識產權，只需要知情權;與世界上重要的各種智囊機構合作等。這些系統(tǒng)性多層次全方位的舉措，保證了華為在了解科技趨勢方面走在世界的最前列，一方面防止一些黑天鵝技術在不知情的情況下出現把自己顛覆了，另一方面，如果發(fā)現有重大的技術機會，自己有機會率先展開研究。

4、擴大生態(tài)圈、合作共贏

華為阿里騰訊這些巨頭都在積極建造自己的生態(tài)圈。巨頭和這些生態(tài)圈企業(yè)的合作關系比較微妙，既有協(xié)同的一面，也會有競爭的一面，如何共贏共生，需要深度的思考和高超的掌控能力。馬化騰多年前說合作原則是把自己能做的范圍定到“很薄的一層”，“最關鍵的是定位要定好，有為有不為。別人能做好的就讓別人去做，千萬不要去搶?！?，以我之見，這樣的認識可能還不足夠。

對重大核心技術 ，華為選擇自我研發(fā)，但在可選擇領域，華為更愿意采用合作伙伴的解決方案并對其持續(xù)優(yōu)勝劣汰。華為為了維持和美國同行的關系，雖然自己可以生產，但仍然會采購它們的產品，例如雖然已經可以生產手機的所有芯片，但過去幾年每年仍然向高通采購大量的芯片，采購量高達總需芯片的一半。雖然現在受美國制裁暫停交易，但華為說如果制裁可以解除，它仍然會大量買入美國公司的很多產品。

對于生態(tài)圈的一些重要伙伴，阿里總是爭取數據級別的深度合作，例如與物流公司共建菜鳥，阿里要它們的全部物流數據，最近甚至還收購了申通，從面完全納入自身管理體系，而騰訊一般最多做個小股東，特別重要的安排上微信九宮格（要收流量費的），很少聽說有數據方面的深度合作，也從不參與對方的經營。哪種模式更好，見仁見智。阿里在合作中很強勢，有人不喜歡，但是，通過數據合作，阿里核心競爭力在增長，不是聽說做大哥的都要有點霸氣嗎？騰訊好像沒有，有佛氣，有人會喜歡，但是，從另一個角度看，是不是意味著對生態(tài)圈的控制力太弱？做大哥的，簡單粗暴收點流量費（關鍵也沒多少），還有賣點云，這就夠了？是不是還可以有更高的追求，例如進行一些更有深度的、數據層面的、有助于提升核心競爭力的合作？

人力資源層面

任正非說過，華為的勝利，是人力資源的勝利。華為的人才觀非常領先，依我看它把人看作一種產品，可培育、要打磨，可增值。華為的一個重要理念是：“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務增值的目標。”《華為基本法》寫道，“華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦”。同樣一個頭腦，在別的公司可能認為是貧礦，但華為一挖掘，可能就成了富礦;一個老礦山，挖著挖著，別的公司認為已經資源衰竭了，但在華為的挖掘下，可能又挖出了新的大礦區(qū)。華為的熵減就是這么神奇的一種挖掘技術。阿里也有這種神奇的能力，所謂十八羅漢，據說大部分都是找不到好工作的普通人，當年如果沒有加入阿里，很多可能一輩子也就過得平平淡淡，但經過馬老師調教，硬是變成了Superstar.

華為制定的針對人力資源的熵減政策，首先要對人性有深刻的理解，華為認為，一個人作為一個獨立的進化系統(tǒng)，本身也是符合熱力學定律的。人天生就是會懈怠的，絕大部分的人一旦有了一定的成就，他就會變得懶惰，就會不思進取，慢慢就會喪失活力，這就是人性，我們要把他這種逐漸喪失的活力激活，任正非說，“我把熱力學第二定理從自然科學引入到社會科學中來，意思就是要拉開差距，由數千中堅力量帶動十五萬人的隊伍滾滾向前。我們要不斷激活我們的隊伍，防止“熵死”。我們決不允許出現組織 “黑洞”，這個黑洞就是惰怠，不能讓它吞噬了我們的光和熱，吞噬了活力?！睆娜慰傊v話可見，“拉開差距”是激活活力的重要方法。

人才管理的核心是利益分配體系，任正非說，“企業(yè)的活力除了來自于目標的牽引和來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅動。企業(yè)的經營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。價值分配系統(tǒng)必須合理，那些真正為企業(yè)做出貢獻的人才能到合理的回報，企業(yè)才能有持續(xù)的活力，”他認為，“ 公司的價值分配體系要向奮斗者和貢獻者傾斜，給火車頭加滿油?！比A為公司的核心價值觀之一是“以奮斗者為本”（不是“以人為本”），強調“不讓雷鋒吃虧，奮斗者必將得到回報”。華為還非常強調精神層面的提升，強調“自我批評”，提倡“艱苦奮斗”，這是人精神層面的熵減，同樣非常重要，但我這篇文章就不深入討論了。

激發(fā)公司人力資源活力的方法同樣是促使打破平衡和促使更加開放，但人力資源領域這兩者不太容易分開，所以我合在一起進行分析。主要舉措是：

1、多途徑引入優(yōu)秀人才

這是打破平衡非常重要的方法，新的優(yōu)秀人才的加入，會對舊有的人才結構產生沖擊。任正非說“我們要引入一批‘胸懷大志，一貧如洗’的優(yōu)秀人才，他們不會安于現狀，不會受舊規(guī)范的約束，從而促使我們的人力資源管理體系再次裂變，促進企業(yè)的再次增長。他們?yōu)槔蠁T工做出榜樣，帶動公司創(chuàng)新，激活沉淀的組織體系。”這段話里，“胸懷大志，一貧如洗”特別值得關注。

華為引入人才一個重要特點是全球布局，為防止黑天鵝出現顛覆公司業(yè)務，華為選擇在黑天鵝棲息地進行人才布局，最大限度網羅黑天鵝。華為在俄羅斯做數學算法研究，在法國做美學研究，在日本做材料應用研究，在德國研究工程制造，在美國研究軟件架構……，意華為在海外建立了16個研發(fā)中心，包含十幾個能力中心，90%都是外籍專家。今年6月任正非說：“今年我們將從全世界招進20-30名天才少年,明年我們還想從世界范圍招進200-300名。這些天才少年就像泥鰍一樣,鉆活我們的組織,激活我們的隊伍?！边@種世界性大規(guī)模引進人才的氣魄，今日中國，只有華為。

除了自己培養(yǎng)人才，阿里還求賢若渴，不斷從外界尋找高級人才加盟并委以重任，張勇說，每年問自己兩個問題，第一問題就是今年我為集團找了哪幾個人，記住關鍵詞是“找”，不是“招”。外來高管能夠迅速融入阿里，說明阿里的企業(yè)文化足夠強大。蔣凡,2013年由于自己創(chuàng)業(yè)的公司被收購而進入阿里體系，過了短短5年，已經提升為萬眾矚目的淘寶和天貓的雙料負責人;侯毅，原是京東老員工，2015年被張勇延攬入阿里即身負重任創(chuàng)立盒馬生鮮，取得了重大成績，今年盒馬已被提升為獨立事業(yè)部;作為對比，騰訊已經多年沒有從外界引入人才做公司高管了，甚至中層也不太多。

平安延攬高級人才也是非常積極的，排名前100名的平安高管中，超過60%為海外人才，來自新加坡、美國、韓國、加拿大、港澳臺等國家和地區(qū)的頂尖企業(yè)，平均經驗超過20年。

2、干部輪崗機制，培養(yǎng)未來領袖

輪崗是打破一個人的穩(wěn)定狀態(tài)非常重要的方法。華為認為，管理者在一個位置待久了，必然產生惰怠，因此必須流動，另外，管理者在不同崗位工作，他就必須持續(xù)學習新的知識，在解決不同業(yè)務各種問題的過程中，他會逐步掌握領導力的一些共性的規(guī)律，這樣的領導力是超越具體的業(yè)務特性的。這樣的一種提升領導力、培養(yǎng)未來領袖的機會，只有大公司才有機會很好地提供，小公司根本就沒有這樣的資源。華為和阿里都非常重視輪崗制度，幾乎所有的中高級干部都必須進行輪崗。另外，阿里普通員工的崗位調整也相當頻繁，工作三四年換過五六種崗位是非常普遍的，由于經常換崗，在每個新崗位都要打仗，打著打著戰(zhàn)斗力就出來了，阿里員工公認狼性十足，特別能打硬仗，和經常換崗鍛煉有重大關系。各個層級的輪崗換崗，是華為阿里人才輩出重要的制度保證。

華為和阿里通過輪崗等制度培養(yǎng)了大量人才，一旦公司開創(chuàng)新的業(yè)務，或者由于收購需要高級管理人員接管新公司，華為和阿里有太多的將才可用。馬云告訴張勇要從“做事用人”走向“用人做事”?！白鍪掠萌恕本褪悄惆咽虑樵趺醋鱿氲们迩宄?，但越往后走，團隊越來越大，組織越來越復雜，你要考慮整個組織每個板塊結構怎么設計?！坝萌俗鍪隆敝傅氖沁@事兒怎么干你也沒搞清楚，你根本不是這方面的專家，但要找到最有可能把這個事情想清楚和做出來的人，讓他來帶一個合適的組織。任正非也說，“一定要先有領袖再立項做產品，而不是產品立項了再找主管。否則這是最大的錯誤，不明白的人，把結構體制全弄亂了，再改就難了。對于領袖，我們要早點選拔培養(yǎng)?！?/span>

騰訊的中高管很穩(wěn)定，沒有輪崗制度，他們長期只從事熟悉的一些業(yè)務，可以做得很好，但如果調到一個新公司開拓新業(yè)務，可能就會吃力。普通員工也不需要頻繁調整崗位，他可以在一個崗位上工作很長時間。騰訊的這樣一種組織方式，人力資源管理相對簡單多了，但也放棄了非常有效的一種培養(yǎng)領導力的途徑，我是覺得非?？上А?/span>

多年前騰訊也決定做搜索和電商這些新業(yè)務，決心很大，資金投入很大，人才引進力度也很大（高薪招聘了包括吳軍在內的一群業(yè)界大神），但輸得一塌糊涂，最終只好一賣了之，那次失利這對騰訊的信心打擊非常大，直到今天還沒緩過氣來。公司總結說自己不擅長做這些新業(yè)務，自己只會做社交和內容，別的新業(yè)務就算了，交給別人做吧。之后的很多年，騰訊除了收購過閱文和海洋音樂等幾個公司，一般只愿意參股別的企業(yè)，做一個安靜的小股東，而不太敢于控股，其中一個非常重要的原因就是自己根本就沒有信心能親自管理好（當然騰訊管理層可能不會同意我這個看法），而收購的閱文和海洋音樂（和QQ音樂合并了），投入非常大，但財報顯示管理得也一般。

實際上，那次失利有很多要檢討的地方，其中一個是要檢討的是騰訊業(yè)務領袖的培養(yǎng)和選拔機制。當時開展這些新業(yè)務時，帥才難覓，最后選的是一批做QQ業(yè)務起家的功成名就的資深老將當負責人，雖然他們都很想做出成績報答馬化騰，但是年紀也大了，財務也早就自由了，不饑餓了，精力和斗志不可能和年青時一樣旺盛吧，而且要干的活以前沒干過而且跨度很大，指望他們很快二次創(chuàng)業(yè)成功，這不是勉為其難嗎？馬化騰犯的可能正是“做事用人”的錯誤，現在騰訊又在出擊“沒有基因”、競爭極為激烈而且目前處于下風的多項2B業(yè)務，從戰(zhàn)略角度看，這些業(yè)務確實非常重要，事關騰訊的未來，但業(yè)務負責人的選拔還是和當年如出一轍.....

3、優(yōu)勝劣汰，吐故納新

生物能夠進化的核心不是某些個體如何強大，而是把不能適應的個體持續(xù)淘汰，這樣整體素質才會自然持續(xù)提升。華為優(yōu)勝劣汰的強度非常大，任正非說“不管你是高級干部還是創(chuàng)始人，都有可能被淘汰，包括我。不然公司不會有希望，公司不遷就任何人?！苯衲炅聻閼獙γ绹撇?，華為決定加大優(yōu)勝劣汰的力度，任總發(fā)文稱，“主官、主管一定實行每年10%的末位淘汰” “我們現在就要通過這3－5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，要下決心換一批血。”歷史上，華為嘗試過多次全體管理層集體辭職再考核上崗的事情，這種看起來比較激進的做法，如果沒有強大的文化認同，要推行非常困難。

華為特別強調破格提拔，每年都有明確的數量指標，為什么呢？因為如果按部就班提拔的話，一個人哪怕再能干，但是如果他的上司不升遷的話，他也沒位置提拔，而如果能夠破格提拔，就會打破這種穩(wěn)定的狀態(tài)，讓每個人都覺得自己有機會迅速升遷，而不是年復一年論資排輩。這個措施能夠強烈地激活組織的活力。有一個例子，天才少年李一男1993年6月畢業(yè)后即加入了華為，兩天時間升任華為工程師、半個月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經理、兩年被提拔為華為公司總工程師兼中央研究部總裁、四年升任公司副總裁。

阿里的優(yōu)勝劣汰也是出了名的嚴厲，對高管的要求是必須“ALL IN”工作，如果不能做到，即使歷史上戰(zhàn)功顯赫，也要被淘汰，同時，阿里對人才培養(yǎng)方面極為重視，阿里最高權力機構---合伙人大會有38人，其中80后已有5名，最年輕的蔣凡才34歲。截止今年9月份，阿里企業(yè)員工平均年齡32歲，阿里管理干部和技術骨干中，80后已經占到80%，90后管理者超1400人，占管理者總數的5%。

騰訊馬化騰very nice ,對優(yōu)勝劣汰一直比較溫和（制度一直是有的）。我一位騰訊朋友說中高管過得很幸福，不少人已經名利雙收，邊工作邊過著愉快的半退休生活。不過這種幸福生活據說要過去了，今年騰訊今年已經開刀裁撤了10%的中高層干部。去年馬化騰開會時問“騰訊一兩千個總監(jiān)級干部里，30歲以下的有多少”，答案是不到10人，騰訊管理層年輕化不足已經嚴重制約了公司的活力。馬化騰有一句話說得特別好，“可能你什么錯都沒有，最后就是錯在自己太老了?！闭f明他早就意識到管理層要年輕化，但是，知與行之間的距離，正是世界上最遙遠的距離。

在人力資源層面促使打破穩(wěn)定、促進更加開放，是促進公司活力的不二法門，而且人的潛力是無窮的，公司的這些熵減舉措，雖然看似殘酷，但卻能強烈激發(fā)自身的潛力，那些能夠經受考驗的員工，自身的能力會被提升到更高的水平，甚至超越自己的想象。在馬云的現實扭曲力場里，18羅漢中超過一半人從普通人進化為大將，他們每個人都要感謝馬云。

那些人力資源熵減很好的公司，后果就是“良將如潮”（馬云語），華為也好，阿里也好，平安也好，就是一所黃埔軍校，正源源不斷給這公司自己，還有這個社會貢獻大量的人才。馬云說，希望未來中國的500強中，其中200強的CEO來自于阿里巴巴，這個氣量和信心，不服不行。換一個角度看，一個公司的價值，就是它的人才價值的總和，人才培養(yǎng)得好，公司價值自然水漲船高。從投資的角度看，如果一個公司被人譽為這個行業(yè)里的黃埔軍校，買進它長遠看一般不會錯。

三、 集中資源發(fā)力突變性機會

公司進化與資源的調配有重大關系。在資源調配這一點上，公司與大自然有很大區(qū)別，大自然中的不同物種，同一個物種的不同個體，都在瘋狂地爭奪自然資源，如陽光、水分、交配等等，競爭的游戲規(guī)則很簡單，就是強者勝出弱者遭殃，有些物種的基因某個時點可能出現了一些小的改善，長遠看會提升物種的競爭力，但是，這些小的改善剛開始時相當弱小，可能還沒來得及突變就在競爭中無情地被扼殺了，另外，基因突變是個純粹的自發(fā)的過程，不存在資源有意識有組織的傾斜，這兩點是自然界里基因突變非常困難的重要原因。而公司就可以解決兩個問題：

第一，創(chuàng)立生態(tài)型組織，扶持創(chuàng)新業(yè)務。一個企業(yè)的資源是有限的，在不同階段合理分配資源，是管理工作的重中之重。創(chuàng)新業(yè)務在萌芽狀態(tài)非常脆弱，前途未卜，公司管理層要有忍受虧損的準備，拿出合理的資源支持它的發(fā)展，如果發(fā)現成長勢頭好，就可以予以更大力度的支持。幫助創(chuàng)新業(yè)務度過最初最脆弱的階段，會大幅提升創(chuàng)新成功的機率。

第二，對于重大的突變性機會，要有預見性，并且敢于投入全公司最重要的各種資源，以巨大的壓強組織攻關，任總的說法是“要采取多路徑、多梯次和飽和攻擊”，力求突變。華為誕生之初在通訊領域是非常弱小的，而競爭對手實力極為強大，光專利門檻就高得難以想像。任正非說，“華為堅定不移２８年只對準通信領域這個“城墻口”沖鋒。我們成長起來后，堅持只做一件事，在一個方面做大。華為只有幾十人的時候就對著一個“城墻口”進攻，幾百人、幾萬人的時候也是對著這個“城墻口”進攻，現在十幾萬人還是對著這個“城墻口”沖鋒。密集炮火，飽和攻擊。每年１０００多億元的“彈藥量”炮轟這個“城墻口”，研發(fā)近６００億元，市場服務５００億元到６００億元，最終在大數據傳送上我們領先了世界?！?/span>

數年前騰訊在推廣微信的時候，阿里在推廣手機淘寶的時候，都曾動用了公司基本所有資源技術攻關并全力推廣，終于在移動時代各自拿到了屬于自己的船票，實現了一次突變性的進化， 這次進化可謂性命攸關，如果失敗了，騰訊阿里可能早已崩盤了。

今天阿里又面臨重大的突變式的發(fā)展機會，今年初阿里宣布打造“阿里巴巴商業(yè)操作系統(tǒng)”，把積淀了二十年的數據、算法和技術能力進行輸出，幫助傳統(tǒng)企業(yè)在品牌、商品、銷售、營銷、渠道、制造、服務、金融、物流供應鏈、組織、信息技術等11大商業(yè)要素，全面實現在線化和數字化，這是中國商業(yè)的一次重大革命，海底撈數字化轉型力度很大，得益于阿里的幫助不小。這項戰(zhàn)略如果成功，阿里會發(fā)生質變，阿里正聚集公司全部資源全力推進，但這需要數年之功。

騰訊商業(yè)方面的數據、算法的積淀不如阿里，但也有很多非常獨特的優(yōu)勢，而且潛力巨大，最好的例子就是廣告，條件好得難以置信，可謂萬千寵愛集一身，但十幾年來一直賣得不太好，為什么呢？其中一個主要原因是精準度很差，收費又貴，廣告主不愿意投入，能否解決？能，對用戶從更多維度更精準的畫像，并提升更好的廣告匹配算法。我在去年八月寫的文章《全面反思騰訊的戰(zhàn)略》提出了一些解決問題的建議，但時至今日，并沒有看到什么大的改善。馬化騰在去年11月有兩次回復了文章中有關數據和算法的質疑，其中一次是在朋友圈，他是這么說的，

騰訊的數據與阿里的數據有顯著不同，有很多社交的數據，由于隱私的問題，馬化騰對數據的利用非常謹慎，這是對的，但是不應該無所作為，應該做的是制定數據利用的框架規(guī)則：什么數據可以用，什么不可以用，什么數據可以整合，什么數據不可以，對數據脫敏（數據脫敏是指對某些敏感信息通過脫敏規(guī)則進行數據的變形，實現敏感隱私數據的可靠保護）制定什么規(guī)則，不同業(yè)務部門接觸數據的等級安排等，這才是真正地保護隱私，同時又能合理利用數據。

美國對隱私保護比中國強很多，政府已經完成了Facebook數據泄露事件的調查并已經處理完畢，建立了隱私保護新的規(guī)則，Facebook發(fā)展又重上正軌，看最新的財報，廣告增長仍然很強，充分證明了合理利用用戶數據進行深度分析，推送精準廣告的商業(yè)模式完全可行，而且前景非常好。騰訊社交廣告的商業(yè)模式和Facebook基本一樣，騰訊廣告做得不好，要反省思路和能力，而不應該找任何借口。騰訊可以從這個案例中學習很多寶貴的經驗。多維度海量的數據是騰訊最寶貴的資產，是騰訊未來持續(xù)進化的源泉。我們不能因為隱私的問題就因噎廢食，只求保持現狀就算了，這是一種不思進取的自廢武功的行為。當然，我也深知改變并不容易，因為涉及到根深蒂固的各種利益關系。

至于騰訊的算法，和數據有否有效整合沒有太大的關系，即使如現狀四分五裂，光是深度分析微信一個產品的數據，就能極大提高流量的變現效率。算法最重要的產品有兩類，一類是搜索算法，第二類是推薦算法，第二類現在特別重要，是很多互聯網產品能否成功非常重要的技術支持，騰訊目前兩種算法的技術都不太好，除了社交廣告賣得不好，最近幾年騰訊多款新老產品表現糟糕都與之有重大關系。

字節(jié)跳動的成功，證明了產品設計理念已經進化到2.0版本的“大數據深度融合并挖掘+精準分發(fā)算法”驅動的新階段，已經超越了騰訊當年1.0版本的“用戶體驗”驅動的原始階段，這是一個質的飛躍，是汽車和馬車的關系。這兩年騰訊為追趕抖音，匆忙推了一大堆新APP,不算微視，還有閃咖、QIM、DOV、MOKA 魔咔、貓餅、MO聲、騰訊云小視頻、下飯視頻、速看視頻、時光小視頻、yoo 視頻、音兔、哈皮等十幾款，但都迅速石沉大海，連個響聲都不曾響起，我覺得和設計理念落后有直接關系。騰訊要迅速升級設計理念了，否則后果不堪設想。力求算法有重大突破，毫無疑問是騰訊突變式發(fā)展的機會。為什么不可以從今日頭條、Facebook、谷歌、百度、MIT、斯坦福等花重金挖來最好的技術專家聯合攻關，力求突破呢？

臨門一腳但總是射不進門的不止廣告，金融也是，微信支付做得非常好，按道理又一個螞蟻金服就要誕生，但是，這么多年來，一個支付還是分為三個部門各做一塊，做理財的理財通做得不溫不火，管理規(guī)模遠遜于螞蟻金服，保險、征信等還很弱小，所幸微眾銀行做得不錯算是亮點，各金融業(yè)務各自為戰(zhàn)，互相提防，數據各據已有，業(yè)務無法形成合力，人才資源方面，騰訊內部主要還是一批原來做互聯網產品的中層轉行做金融，并沒見引入什么高端金融人才（作為對比，阿里從傳統(tǒng)金融行業(yè)挖來了很多非常資深的高管）。

把騰訊所有金融業(yè)務加在一起，和螞蟻金服相比實力還差得很遠。一定要把這些業(yè)務組建成一個金融集團才可以協(xié)調嗎？不是的，只要想有的是辦法。令人困惑的是對這種現狀管理層好像也不著急，是不是通過微信支付多收點手續(xù)費就很滿足了？沒想過和螞蟻金服一爭雄長嗎？難道不需要在業(yè)務整合、人才引進等方面做些努力嗎？時至今日，被無數人看好的騰訊金融，潛力仍然巨大，但我覺得現狀最多只發(fā)揮了百分之一二十的潛力，如果仍然如此不思進取，這些潛力就永遠只是潛力。值得關注的是，最近幾個月情況似乎發(fā)生了一些改變，金融線換了新的領導，大刀闊斧作了很多調整，令人看到了新的希望。

前面我提到微信搜索如果做得好，是有可能顛覆百度的，這是一個千億級別的生意，有可能是騰訊極好的一次進化的機會。我把這個意見說給騰訊一位做技術的大神級別的朋友聽，說得興高采烈，他說他非常贊同，但是，不可能，一是騰訊做過搜索，技術沒過關，失敗了，怕了，馬化騰說不玩了，再重來一次，投入巨大，信心何來？二是還要組建一次強大的地推兼銷售團隊去賣廣告，這活太臟太累，騰訊干不了，騰訊已經習慣躺著賺錢了，算了吧。說得我無言以對。一切都在變化，在騰訊重新生機勃勃的那一天，我相信還是會考慮我這個建議的。

騰訊的組織架構的主要特點是弱化中心的領導，強調去中心化的決策，最大的弊端就是對全局缺乏足夠的控制和協(xié)調的能力。在面臨一些重大的突變機遇時，只能依賴具體負責部門的努力，而不能聚合全公司的資源和能力強力攻關，這是騰訊多個重大業(yè)務遲遲不能突破的主要原因之一。相反，華為和阿里這種模式，中央很強大，全局統(tǒng)籌資源，但同時，又對具體業(yè)務的管理者全面授權，鼓勵它們進行去中心化的相對獨立的決策，較好地解決了中心化與去中心化的矛盾，實踐證明，這種模式對企業(yè)突變式的發(fā)展具有重大作用。

公司促使開放也好，促使打破穩(wěn)定也好，都是為突變式發(fā)展做準備的，但最后的這一步，是一個從量變到質變的過程，要整合各種資源，要進行各種強攻，難度非常大，對管理層能力是巨大的考驗。

四、小結

以上詳細闡述了熵減三法則。根據大自然運行總結出來的熵減理論，以提升活力為著眼點，從而全面提升企業(yè)的核心競爭力。華為的實踐，是管理學的革命，是世界級的管理創(chuàng)新。

自然界里的基因突變，時間會非常漫長（數百萬年甚至數億年），有極大的偶然性和不確定性。而公司，作為一個人工控制的進化系統(tǒng)，如果能實施合理的熵減措施，就有可能很大提升突變的概率，并同時縮短突變的時間，這是熵減理論在現實非常重大的意義。

我們從進化這么高的高度去看公司，是上帝視角，回到人間，直面赤裸裸的人性，百般艱辛。公司實施熵減三法則，說來容易做來難，因為熵增是必然發(fā)生的，活力是必然喪失的，而熵減是一種逆向用功，把必然喪失的活力給重新激發(fā)，提升上去，這是逆人性的，談何容易。更糟糕的是，把活力提升上去后，過段時間它又會慢慢喪失，我們又要再一次提升它，沒完沒了。就像一鍋熱水，過一會它就涼了，我們用火加溫，它又熱了，但沒多久，它又涼了，只能再用火加溫，沒完沒了，兩者的道理是一樣的。

看了很多關于華為的書，很感慨，以熵減理論而構建的華為管理體系，確實極為強大，促使華為在短短三十年間，進化了很多次，取得了令人難以置信的成功，但是，這套管理體系非常殘酷，身在其中的每一個人，都是這個極為龐大和高效的進化機器中的一顆渺小的螺絲釘，無論何時松脫了，馬上就有替補的接上。你內心必須極為強大，你必須每天給自己打雞血讓自己充滿斗志，因為有大量新業(yè)務、新技術逼著你快學，有大量非常聰明非常饑渴的年輕人不斷涌進來威脅你的位置，一個戰(zhàn)壕剛打完戰(zhàn)你又必須馬上跳入下一個戰(zhàn)壕，內部賽馬競爭可能比與競爭對手競爭更加慘烈，每年各種業(yè)績排名讓你徹夜難眠，一旦你真的松懈下來，很快你就不得不和這個高速運轉的進化機器告別。白天你激情萬丈，午夜夢回，柔軟的內心戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。只有最堅定的奮斗者才可以生存，你，準備好了么？

華為的員工痛苦，任正非痛不痛苦？他非常痛苦，2001年華為居全國電子百強首位，任正非寫了《華為的冬天》，他說“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想，怎樣才能活下去......”，并認為“華為存在的問題不知要多少日日夜夜才數得清楚……華為的冬天正在到來，各種機制、管理等正面臨危機……”，他曾經患有嚴重的憂郁癥，多次要自殺。熵減是好，但是組織實施的領導人的壓力非常大，可能是員工的很多倍。為什么呢？因為他也是人，他也會松懈，他也要給自己做熵減，把必然喪失的活力反復激活，同時，他還要絞盡腦汁給十幾萬華為人做熵減，把他們必然喪失的活力反復激活，他能不累嗎？他壓力能不大嗎？你野心勃勃，你也要創(chuàng)建一家102年的企業(yè)，知道意味著什么嗎？意味要做無數次大大小小的熵減，意味著你將非常痛苦，你，準備好了么？

既然員工也痛苦，領導也痛苦，那大家為什么還要在一起這么痛苦地努力呢？收入只是一方面，更重要的是，他們相信，他們正為一個偉大的使命而奮斗！痛苦算得了什么？正是這種使命感，讓他們愿意承受這種痛苦。每一次征戰(zhàn)勝利時，在歡呼中他們享受一種非凡的成就感，這是一種類似宗教的體驗。凡是不相信的，都已經離開，堅持下來的，都很堅定，這是一種神奇的精神力量，中外那些偉大的企業(yè)，都有類似的特征。他們在痛苦中忘我工作，把個人潛力發(fā)揮至極限，同時推動公司快速進化。

熵減理論的適用性如何？熵減理論的目的是全面激活公司的活力，缺乏活力的公司是不可能持續(xù)成功的，從這個意義上說，所有的公司都可以借鑒熵減理論來指導實踐。華為的一些獨特條件，例如進入的通訊行業(yè)在全球市場規(guī)模很大，產品利潤率比較高，有魅力四射的領袖，員工全員持股，不上市等，對它開展強有力的熵減提供了非常有利的支持。其他公司的條件和華為差別太大，決定了只能參考而絕不能照幫華為的經驗。每一家公司都要根據實際情況決定熵減的時機和力度。我初步的意見是，一些有實力的大中型公司，特別是互聯網公司，資金、人才、技術等資源都比較充裕，比較適合進行較有力度的熵減，而小公司則要謹慎。華為也是從小公司一點一點成長起來的，它一直在做熵減，但在不同時期做法很不一樣，建議多研究一下華為的成長史，并從中吸取經驗。

任正非的這篇小短文描述了這種痛苦，他說熵減的過程是痛苦的，前途是光明的。

熵減能力弱的公司，走著走著就散了，熵減能力強的公司，公司總是充滿活力，這樣的一種能力，我命名為“熵減力”，熵減力決定著公司的活力，公司的活力決定公司的生死。

投資看一家公司，我們要看“硬”的一面，如技術設備專利等，還要看“軟”的一面，傳統(tǒng)一般是指價值觀或者企業(yè)文化，但看一下不同公司所寫出來的那些價值觀或者企業(yè)文化，好像都很不錯，都很高大上，學習熵減理論后才明白，價值觀或者企業(yè)文化，都是為了增加企業(yè)的活力，其指向都是熵減力，但熵減力的內涵遠比價值觀或者企業(yè)文化更深刻更全面。

根據熵減三法則，在研究公司的時候，我們可以大致評估公司的熵減力，例如了解公司研發(fā)的投入情況，員工薪酬及激勵機制，新產品研發(fā)計劃，新業(yè)務開展情況，與國內外高校合作交流機制，公司領袖培養(yǎng)計劃，是否有輪崗機制，年輕人占管理層的比重，內部是否有賽馬機制等等，這些問題和公司短期的業(yè)績沒什么關系，但從長遠看，關系重大。對公司進行估值，要考慮其熵減力的強弱。熵減力很強的公司，生機勃勃，核心競爭力也強，除此之外，公司所蘊藏的增長潛力，成功轉變?yōu)閷嵙Φ臋C會就大，對這樣的公司，估值當然可以高點，而對那些熵減力較弱的公司，估值要大打折扣。根據熵減理論而提出的熵減力概念，是研究公司的一個非常重要的維度，也是價值投資能否成功的關鍵因素之一。

第三節(jié)  第二部分總結

大自然是我們最好的老師，KK的失控理論和熱力學第二定理都是通過研究大自然進化而總結出來的規(guī)律。KK的失控理論在IT界影響非常大，但這個理論有明顯的缺陷，大自然的資源是取之不盡用之不竭的，而一個企業(yè)的資源是有限的，需要為失控式的進化合理安排資源，同時，大自然的失控式進化非常緩慢，帶有極大的偶然性和不確定性，而公司需要提升失控式進化的成功機率，公司的這兩個要求都需要公司要有所“控制”，這一點晚年的KK已經意識到了，他認為需要“增加領導力和控制的元素”，這些元素是什么，他未能進一步深入研究。

華為的進化是失控式的嗎？是的，華為的進化結果符合KK所預言的所有特點 ，但同時，華為從熱力學第二理論受到啟發(fā)，認識到要取得失控式的進化，公司管理層要有所控制，控制什么呢？華為所理解的控制，不是馬化騰訊所理解的對成熟業(yè)務與新興業(yè)務采取不同力度的控制手段，而是控制實施熵減措施，即促使公司遠離平衡、更加開放和集中資源發(fā)力突變性機會，從而讓公司具備最佳的失控式進化的條件。

大自然首先是一個耗散性的系統(tǒng)，之所以能失控式進化，是由于它天然地具備了遠離平衡、開放和非線性發(fā)展這三個特性，也就是說這些是前提條件，這三個特性，就像空氣一樣，每天我們包括ＫＫ都呼吸到了但卻不自知。這種不自知所導致的結果，就是他用從自然界所總結的失控理論指導人類社會進化，包括公司進化的實踐時，過分強調失控的重要性，但卻不知道要控制什么，今天華為通過實踐，已找到了答案。實際上，失控只是進化的結果，而控制所導致的熵減，則是進化的前提。

大自然本身蘊藏著巨大的奧秘，KK的失控理論和熱力學的熵減理論從不同角度總結大自然進化的規(guī)律，彼此間有又密切的聯系。大自然的進化，既要失控，又要控制，非常完美的對立統(tǒng)一。這個對立統(tǒng)一，對于人工控制的進化系統(tǒng)----公司的進化，同樣具有非常重要的指導意義。通過分析失控理論和熵減理論，把失控與控制統(tǒng)一起來。

這篇文章除了華為，還比較推崇阿里和平安，我確實認為它們是中國熵減做得最好的上市公司之一。文章里面還列舉了不少騰訊的案例，我多年前就投資了它，對它很有感情，盡管去年高位減倉了，但我始終認為， 騰訊擁有無以倫比的護城河，數據太多太好，無論用游戲用廣告用搜索，還是用金融進行變現，都錢途無量， 我認為它毫無疑問有潛力成為全世界最有價值的公司，但是，由于管理不能與時俱進，這家公司的活力嚴重下降，很多潛力就一直都還是潛力，而不能轉化為實力，我為此感到非常惋惜。我于去年八月，也就是一年又三個月前，發(fā)表過一篇文章《全面反思騰訊的戰(zhàn)略》，是從戰(zhàn)略層面去反思，新的這篇是“全面反思騰訊的管理哲學”。馬化騰深受KK失控理論的影響，但是這個理論有重大的缺陷，結合熵減理論制定公司管理制度才能更完善。如果我不是仍然對騰訊寄以厚望，我也不會花這種多時間研究它，包括撰寫這兩篇長文。值得欣慰的是，去年底騰訊做了很多改變，活力有所增強，同時剛公布的季報顯示，盡管游戲廣告增速仍然不盡人意，但金融收入增長令人印象深刻，我在密切關注它的每一個進步并考慮何時適合加倉。

一個公司的經營出了一些問題，可以反思它的戰(zhàn)略，但這不究竟，還要從更深層次的經營哲學去反思，，但這就究竟了么？也不是，溯本追源，要反思企業(yè)管理者的愿力，說是格局也可以，但我還是比較喜歡愿力這個說法。一個人的愿力只有非常強，才可能永不滿足，才可能銳意進取，才可能百折不撓，才可能越戰(zhàn)越勇，才會像磁鐵一般吸引頂尖的人才。企業(yè)的很多決策，尤其是危急關頭的很多決策，為什么會這么做而不是那樣做，最終都能在領袖的愿力里找到答案。馬云在阿里成立之初，就口出狂言，要讓“世界沒有難做的生意”，任正非在華為還很弱小的時候，就夢想著有一天和高通會戰(zhàn)珠峰之巔，喬布斯游說百事可樂公司總裁加盟公司時說"你是想賣一輩子糖水,還是想跟我一起去改變世界?"一個公司的進化，其實是有邊界的，一個公司的進化，不可能超越領導人的愿力，或者說格局。愿力這個東西，就像空氣，看不到，但在公司里，無處不在。

公司能夠進化，其實，每個人也都能進化，甚至是失控式進化，如何進化？還是從打破平衡和更加開放入手，要敢于打破舒適區(qū)做更多的嘗試，在專業(yè)領域追求一點深度，每年爭取學習一門新的知識或者掌握一個新的技能，要多讀書，多交朋友，尤其是和比自己更年輕的人交朋友，要看熱門電視劇還有最火的綜藝，多到不同的地方旅游開拓眼界，從家里打開窗戶眺望遠方，每次都能發(fā)現新的美好的東西。心能生萬法，每個人都能進化成為更好的自己。

第三部分  全文總結

因為二級市場投資是一件風險非常高的工作，大部分人，百分之八九十都是虧錢的，足見它是收益最低、風險最高的一種投資。為什么風險這么高？原因是投資環(huán)境變化非常劇烈，宏觀在變，行業(yè)在變、公司在變，金剛經說：“無我相，無人相，無眾生相，無壽者相”，說的就是一切不停在變，世事無常。在極端的無常中，找到相對的“常”，從而提高投資的確定性，是價值投資最重大的課題。

價值投資也需要不斷與時俱進。我越來越相信，隨著移動互聯、5G、云和AI等技術的高速發(fā)展，這個世界最近幾年發(fā)生了巨大的變化，真正進入了數字化時代，各行各業(yè)的發(fā)展邏輯隨著也發(fā)生了巨變。企業(yè)的進化速度可以十倍百倍于傳統(tǒng)企業(yè)，我們已經可以而且也非常有必要從進化這個生物學視角來研究公司，這是我這幾年研究投資最重要的心得。巴菲特特別強調護城河，通過學習《失控》，我覺得投資還需要加上一個“進化力”的維度，巴菲特說他很后悔沒有買入谷歌，因為之前他不能理解這樣的商業(yè)模式，如果他的投資框架里有“進化力”這個維度，或許就可以避免這樣的遺憾了。同樣擁有強大進化力的很多公司，有些發(fā)展得很好，但有些已經停滯不前甚至倒退，為什么會這樣呢？研究華為推崇的熵減理論后，我覺得還可以加入一個維度“熵減力”，熵減力決定了企業(yè)的活力，從而影響核心競爭力。熵減力和進化力是什么關系？進化力是一種成長的潛力，熵減力則是把這種潛力變成現實的能力。熵減力和護城河也有重大關系，熵減力強的公司，會把護城河建設得更寬，甚至能新建第二重第三重護城河，而熵減力弱的公司，護城河慢慢地可能會變窄。把護城河、進化力、熵減力這幾個維度綜合在一起思考，應該更能理解公司成長的本質。一個公司如果護城河很深，進化力和熵減力又都很強，投資的確定性就會大大增強，那一定是極好的投資標的。

 

在過去，巴菲特特別注重研究企業(yè)的護城河，這確實很有智慧，進入數字化時代，仍然很重要，但同時，以進化這個新的視角研究公司的發(fā)展，未來可能越來越重要，進化力和熵減力的提出適逢其時。如果我們缺乏這樣一個視角，就有可能對很多行業(yè)和公司的興衰感到難以理解。時代在變，投資框架也要變，與時俱進完善價值投資的理論框架，從而提升我們投資的確定性和成功率，是我今天做這次講座的目的。

                                                        李國飛

2019年11月16日

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附上演講的PPT

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